Durch echte Fälle lernen
Ein Unternehmen hat ein Problem: In der Produktion passieren zu viele Fehler. Die Nachbesserungen kosten Zeit, Geld und Ressourcen. Also überlegt sich das Management die Fließbandarbeit zu überarbeiten. Künftig sollen kleine, selbstorganisierte Teams die Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen.
Zwölf Mitarbeiter:innen bilden eine sogenannte Produktionsinsel. Sie kontrollieren die Qualität der angelieferten Produkte von der vorherigen Produktionsinsel, organisieren ihre Aufgaben selbst und sorgen dafür, dass die nächste Insel rechtzeitig beliefert wird. Wer welche Tätigkeit übernimmt? Entscheidet das Team. Wer die Gruppe leitet? Wird jährlich gewählt. Wie der Bonus am Jahresende verteilt wird? Auch das bleibt der Gruppe selbst überlassen.
Mehr Eigenverantwortung, mehr Motivation, weniger Fehler – so der Plan des Unternehmens.
Verschiedene Perspektiven und keine einfache Antwort
Kann dieser neue Prozess die Fehlerquote verringern? Welche Stolpersteine warten am Weg? Was kommt auf das Unternehmen zu? Diese Fragen stellte das Unternehmen Herrn Dr. Schulte-Derne und seinen Kolleg:innen als sie damals beauftragt wurden. Er gibt diese Fragen heute an die Teilnehmer:innen des Universitätskurses Systemische Beratung weiter. Bevor sich die Teilnehmer:innen an die Analyse machten, vermittelte er Konzepte für einen anderen Blick auf Veränderungsprozesse in Organisationen.
Durch verschiedene „Brillen“ werden verschiedene Blickwinkel auf Organisationen und Veränderungen in diesen geworfen: Wer sind die beteiligten Menschen, in welchen Beziehungen stehen sie zueinander und welche möglicherweise verborgenen Interessen haben sie? Welche Regeln herrschen in dem Unternehmen vor? Wie wird in der Organisation kommuniziert, zusammengearbeitet und wie werden Entscheidungen getroffen? Wie wird der Weg vom Ist zum Soll nachvollziehbar und machbar gestaltet? Wer entscheidet, wer informiert und wie lässt sich die Veränderungen im Alltag verankern? Und wie werden Menschen auf die Veränderung reagieren? Rational oder mit Unsicherheit, Angst, Neugier oder Widerstand?
Wer fragt, sieht mehr
Die Teilnehmer:innen hatten die Aufgabe, den Veränderungsprozess aus diesen verschiedenen Perspektiven zu betrachten: Was bedeutet das, durch die „emotionale Brille“ oder durch die „systemische Brille“? Um den Fall möglichst realitätsnah zu bearbeiten, durften die Teilnehmer:innen zunächst Fragen stellen. Dr. Schulte-Derne beantwortete sie mit jenen Informationen, die auch ihm im damaligen Beratungsprozess zur Verfügung standen. Anschließend analysierten die Gruppen den Fall aus unterschiedlichen Perspektiven.
Gemeinsam versuchte man zu verstehen, was die geplante Veränderung im Unternehmen auslösen könnte.
Von der Praxis für die Praxis lernen
Die Teilnehmer:innen des Universitätskurses haben an diesem Tag erlebt, welches komplexe Geflecht aus Interessen, Regeln, Beziehungen und Emotionen bei großen Veränderungen in Organisationen wartet. Wichtig ist dabei auch die eigene Rolle zu kennen und zu reflektieren. Dazu muss man auch seiner eigenen Werte bewusst sein, und sie von der Beobachtung trennen. Denn man kann auch verstehen, ohne einverstanden zu sein, gibt Herr Schulte-Derne zu bedenken. Es geht darum, unterschiedliche Sichtweisen sichtbar zu machen, Widersprüche zuzulassen und neue Denkwege zu eröffnen.
Veränderungsprozesse vorantreiben lernen
Teams, Organisationen und Veränderungsprozesse aus unterschiedlichen Perspektiven zu verstehen und wirksam zu begleiten, erfordert ein systemisches Verständnis und ein Gespür für komplexe Zusammenhänge. Der Universitätskurs Systemische Beratung eröffnet unterschiedliche Perspektiven auf komplexe Dynamiken und vermittelt systemische Denkansätze, praxisnahe Methoden und konkrete Fallbeispiele.
